W przypadku zatrudniania osób z niepełnosprawnością obowiązują szczególne regulacje dotyczące czasu pracy tych osób. Osoby niepełnosprawne zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności są ponadto uprawnione do dodatkowego urlopu wypoczynkowego oraz do zwolnienia od pracy m.in. w celu wykonania zabiegów leczniczych.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z przepisami ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, z tym dodatkowym zastrzeżeniem, że w przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Podany wyżej skrócony wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej (czyli między godzinami 21.00 a 7.00) i w godzinach nadliczbowych.

Uwaga!
Wskazanych wyżej ograniczeń dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych nie stosuje się jednak:
• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• w przypadku gdy - na wniosek osoby zatrudnionej - lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (koszty takich badań ponosi pracodawca).

Prawo do wynagrodzenia w nieobniżonej wysokości

Należy pamiętać, że stosowanie skróconych norm czasu pracy dla osób niepełnosprawnych nie może powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia, wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na skrócone normy czasu pracy, powinny ulec odpowiedniemu podwyższeniu (w stosunku w jakim dotychczasowy wymiar czasu pracy pozostaje do tych norm). W efekcie skrócenie norm czasu pracy niepełnosprawnego pracownika nie będzie miało wpływu na wysokość jego wynagrodzenia. Zastosowanie ze względów ochronnych skróconej normy czasu pracy nie może bowiem niekorzystnie wpływać na zarobki.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Jana K. obowiązywała 7-godzinna dzienna norma czasu pracy. Zobowiązując się do pracy przez 8 godzin za takim samym wynagrodzeniem, jakie przysługiwało mu za 7 godzin pracy, Jan K. umownie zrzekł się wynagrodzenia za jedną godzinę. Mimo nieważności tych postanowień umowy, nabył on prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę. Oznacza to, że Jan K. uzyskał prawo do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe wraz z dodatkiem z tego tytułu. 

Prawo do dodatkowej przerwy w pracy

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. W myśl ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osoba niepełnosprawna ma także prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do takiego pierwszego dodatkowego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z powyższych stopni niepełnosprawności.

Uwaga!
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego, prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, choćby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu. Nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może jedynie - w konkretnych okolicznościach - oznaczać, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy dla osoby niepełnosprawnej, o którym mowa powyżej, nie przysługuje:
• osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych (przykładowo nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania, a nauczycielom zatrudnionym w szkołach, w których nie są przewidziane ferie szkolne, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych) albo
• do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (takie urlopy dodatkowe przysługują z uwagi na charakter pracy – np. w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia; są one przewidziane przykładowo w przypadku funkcjonariuszy Straży Granicznej lub funkcjonariuszy celnych). Jeżeli jednak wymiar urlopu dodatkowego przysługującego na podstawie odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, to zamiast tego urlopu przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy przewidziany dla osoby niepełnosprawnej.

Urlopy powinny być zasadniczo udzielane zgodnie z planem urlopów (dotyczy to również dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla osoby niepełnosprawnej, który powiększa wymiar zwykłego urlopu wypoczynkowego). Pracodawca jest jednak obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym tzw. urlopu na żądanie (nie więcej niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym). Pracownik zgłasza żądanie udzielenia takiego urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Osobie niepełnosprawnej nie przysługuje prawo do urlopu na żądanie w zwiększonym wymiarze. Jednak w przypadku gdy osoba niepełnosprawna musi np. poddać się, w godzinach pracy, badaniom lub zabiegom leczniczym, przysługuje jej prawo do zwolnienia od pracy, na zasadach opisanych poniżej. 

Zwolnienie od pracy na rehabilitację i badania

Do podstawowych form aktywności wspomagającej proces rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych zalicza się m.in. uczestnictwo tych osób w turnusach rehabilitacyjnych. Turnus oznacza zorganizowaną formę aktywnej rehabilitacji połączonej z elementami wypoczynku, której celem jest ogólna poprawa psychofizycznej sprawności oraz rozwijanie umiejętności społecznych uczestników. Osoby niepełnosprawne są kierowane do uczestnictwa w turnusie na wniosek lekarza, pod którego opieką znajduje się ta osoba.

Zgodnie z przepisami ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
• w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, a także
• w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających oraz w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, o których mowa powyżej, oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Uwaga!
Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla osoby niepełnosprawnej oraz zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Przepisy nie określają natomiast szczegółowych zasad udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy w celu wykonania badań albo zabiegów leczniczych lub usprawniających (ani też maksymalnego dopuszczalnego wymiaru zwolnienia z tego tytułu). Warunkiem skorzystania z takiego zwolnienia jest jednak okoliczność, że powyższe czynności nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.  

Należy zwrócić uwagę, że pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających bądź w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy jest zdolny do pracy i mógłby świadczyć pracę, gdyby nie zachodziła potrzeba wykonania tych czynności. Pracodawca nie może zatem domagać się od niego w takim przypadku przedstawienia zwolnienia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy (choć może np. zwrócić się o okazanie skierowania na badania). Pracodawca nie może także oczywiście żądać, aby powyższe czynności były wykonywane przez pracownika w ramach jego urlopu.

Osoba niepełnosprawna zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały czas korzystania ze zwolnień od pracy, o których mowa powyżej (wynagrodzenie obliczane jest jak ekwiwalent za urlop). Natomiast należy pamiętać, że za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia (chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu),
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym powyżej - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
• Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 z późn.zm.).