Stopień znaczny zatrudnię!

„Do pracy w ochronie zatrudnię silnego zdrowego mężczyznę ze stopniem znacznym” – takie prześmiewcze ogłoszenia można znaleźć w internecie. Towarzyszą im często komentarze, że pracodawcy zatrudniają nie tyle pracownika, co jego orzeczenie, za którym idą dofinansowania z PFRON.

Pan Wacław przez lata miał umiarkowany stopień niepełnosprawności w związku z astmą i chorobą zwyrodnieniową kręgosłupa. Miał też pracę i - jak twierdzi - stracił ją tuż przed przejściem na emeryturę po tym, gdy stopień niepełnosprawności zmieniono mu na lekki.

„Za pracownika z lekkim stopniem pracodawcy otrzymują z PFRON najmniej dopłat i dlatego nie są nimi zainteresowani. Osoba z III grupą jest załatwiona i nie dostaje pracy, bo z niej nie mają dochodu. Firmom nie zależy na jakości wykonywanej pracy, a jedynie na zysku finansowym. Dlatego mam pytanie: dlaczego my z niską grupą mamy być tak dyskryminowani? – pyta pan Wacław w liście skierowanym do naszej redakcji.

Za sprawny na pracę

Wielu ludzi z takimi i podobnymi problemami do pisze Integracji i przychodzi do Centrów Integracja w Warszawie, Gdyni i Zielonej Górze. Jednym z nich był pan Arkadiusz. Pięćdziesięciolatek trafił do jednego z Centrum ze względu na trudności ze znalezieniem stałej pracy. Jest byłym sportowcem i nie ma żadnego wykształcenia. Przez lata pracował na umowy zlecenia lub na czarno w ochronie, przy sprzątaniu lub w ramach wsparcia organizatorów podczas zawodów sportowych. Po skończeniu 50 lat postanowił poszukać pracy stałej. Skończył szkolenie z obsługi wózków widłowych, ale praca w magazynie wymagałaby wykonywania czynności, które ze względu na stan zdrowia są w jego sytuacji niemożliwe. Z tego też powodu pan Arkadiusz nie ma szans nie zdobycie uprawnień do pracy jako ochroniarz. Na stanowiskach, które bierze pod uwagę (w magazynie, ochronie, firmie sprzątającej), nie będzie atrakcyjny dla pracodawcy ze względu na swoje ograniczenia, ponieważ kłopotem byłaby dla niego praca 8 godzin na dobę, a także dłuższe zmiany. Jednocześnie dopłata do wynagrodzenia pracownika ze stopniem lekkim, wynosząca 500 zł, nie zrekompensuje pracodawcy ograniczonych możliwości i mniejszej wydajności pracownika.

Kompensacja kosztów

Czy rzeczywiście to stopień niepełnosprawności jest głównym czynnikiem, który decyduje o sukcesie bądź porażce osoby z niepełnosprawnością na rynku pracy?

- Owszem, docierają do nas sygnały, że pracodawcy nie chcą zatrudniać osób ze stopniem lekkim, tylko szukają ze znacznym. Faktycznie nie można też uciec od tego, że nie wszyscy zatrudniający osoby z niepełnosprawnością myślą o społecznym wizerunku biznesu – komentuje takie sytuacje Dariusz Majorek, dyrektor Oddziału Pomorskiego PFRON. - Warto w idealistycznym postrzeganiu rynku pracy zauważyć, że zawsze powinny się na nim liczyć kompetencje, a nie niepełnosprawność czy subsydium płacowe. Dofinansowanie z założenia ma kompensować pracodawcy inne warunki w ramach stosunku pracy (bo dotyczy tylko osób zatrudnionych na umowę o pracę), jak i mniejszą wydajność osób z głęboką i sprzężoną niepełnosprawnością – dodaje.

Inaczej na sprawę patrzą m.in. przedstawiciele pracodawców.

POPON: decydują kompetencje

- Jako największa ogólnopolska organizacja zrzeszająca pracodawców osób niepełnosprawnych w żadnym wypadku nie możemy się zgodzić ze stwierdzeniem, że „pracodawcy zatrudniają orzeczenia”. Zatrudniają bowiem pracowników. Działają w określonym otoczeniu biznesowym i zmiennych warunkach rynkowych. Muszą na co dzień podejmować często trudne decyzje gospodarcze, dotyczące całości funkcjonowania firmy – twierdzi Magdalena Słonecka-Kuih, Dyrektorka Generalna Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON). - Na podstawie badań prowadzonych wśród naszych firm członkowskich możemy stwierdzić, że pracodawca zatrudnia pracownika przede wszystkim ze względu na jego kwalifikacje, kompetencje i przydatność do wykonania powierzonych mu zadań. Niepełnosprawność danej osoby coraz częściej jest traktowana przez świadomych pracodawców jako jedna z wielu różnorodnych cech pracownika – podkreśla.

Zaznacza przy tym, że pracodawca osoby z niepełnosprawnością musi uwzględnić niepełnosprawność pracownika, określając charakter danej pracy, zakres obowiązków czy też np. konieczność przystosowania stanowiska pracy do potrzeb konkretnego pracownika, a także jego przywileje wynikające z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej, takie jak: dodatkowa przerwa, krótszy czas pracy, dodatkowy urlop, zwolnienia na turnus i badania lekarskie, które powodują zwiększone koszty zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.

- W tym kontekście dofinansowanie do wynagrodzeń wypłacane z PFRON jest niewątpliwie istotnym i ważnym motywatorem do zatrudniania osób z niepełnosprawnością. W obecnym jednak kształcie, z uwagi na jego wysokość i brak waloryzacji związanej m.in. ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę, coraz bardziej traci swój walor motywacyjny – stwierdza Magdalena Słonecka-Kuih.

Walor ochronny

Dyrektorka generalna POPON podkreśla też, że wzrost płacy minimalnej i zmiany koniunktury gospodarczej bardzo wpłynęły na to, jak niektórzy pracodawcy podchodzą do kwestii zatrudnienia osób z niepełnosprawnością

- Do tej pory dofinansowanie do wynagrodzeń osób z niepełnosprawnością w miarę skutecznie chroniło tą grupę przed drastycznymi zmianami na rynku pracy i utratą zatrudnienia. Obecnie nie ma już ono takiego waloru ochronnego. W przypadku np. osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności dofinansowanie do wynagrodzeń pokrywa praktycznie koszty jej krótszego czasu pracy, dodatkowego urlopu itd. Niektórzy pracodawcy w związku ze zmianami rynkowymi zmuszeni są więc do dokonania analizy kosztowej i podejmowania działań optymalizacyjnych.

Należy też pamiętać, że w szczególnych przypadkach część firm zobowiązana jest do utrzymania odpowiednich wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych z konkretnymi stopniami niepełnosprawności – stwierdza. 

Sytuacja taka - zdaniem Magdaleny Słoneckiej-Kuih – zdarza się np. w zakładach pracy chronionej, w firmach, które udzielają ulg we wpłatach na PFRON i w zakładach aktywności zawodowej.

- Tacy pracodawcy, jeśli chcą nadal utrzymać określony status lub mieć prawo do udzielania ulg, muszą bardzo restrykcyjnie pilnować wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jeśli mają wskaźniki zatrudnienia na minimalnym wymaganym poziomie, to w przypadku utraty przez pracownika określonego stopnia niepełnosprawności muszą podjąć działania, które spowodują, że utrzymany zostanie wymagany wskaźnik określony ustawą – mówi.

Rynek bardziej otwarty niż chroniony

Na jeszcze inny aspekt sprawy uwagę zwraca dyrektor Majorek.

- Proporcja pracodawców z otwartego i chronionego rynku pracy się zmienia, przewaga tych z otwartego rynku pracy jest znacząca. W codziennym kontakcie w Oddziale Pomorskim widzimy, że znacząco rośnie liczba małych pracodawców, zatrudniających do 6 proc. osób z niepełnosprawnością. W ostatnich 10 latach mocno ograniczono korzyści, które trafiają do pracodawców z chronionego rynku pracy, m.in. poprzez zrównanie dofinansowania dla otwartego i chronionego rynku pracy i uregulowanie ulgi dotyczącej usług i towarów wytwarzanych przez tych pracodawców. Niestety, zniknęły z rynku podmioty, które bardzo chętnie zatrudniały osoby z niepełnosprawnością intelektualną czy chorobami psychicznymi oraz osoby niewidome. Dla tych osób znalezienie pracy jest szczególnie trudne – stwierdza.

ICF naprawi rynek pracy?

Zdaniem dyrektora oddziału PFRON, aby naprawić sytuację na rynku pracy, konieczna jest zmiana sposobu orzekania, z położeniem nacisku na orzekanie w aspekcie funkcjonalnym, zgodnie z ICF, czyli Międzynarodową Klasyfikacją Funkcjonowania, Niepełnosprawności i Zdrowia (International Classification of Functioning, Disability and Health; ICF) opracowaną przez Światową Organizację Zdrowia (WHO).

- Orzeczenie powinno być nie tylko medyczną informacją, jakie mamy ograniczenia, jak powinno być dostosowane stanowisko pracy, jak niwelować skutki niepełnosprawności. Nie należy orzekać z perspektywy medycznej, tylko funkcjonalnej. Uporządkuje to dane, kogo wspieramy, jak wspieramy we wszystkich obszarach, także na rynku pracy. Powyższe podejście ma kluczowe znaczenie. W wielu krajach Europy orzeczenie jest „instrukcją obsługi”, podpowiedzią – zauważa.

-  Poziom zatrudnienia osób z niepełnosprawnością sięga tylko 30 proc. w grupie osób w wieku aktywności zawodowej. To jest postęp, ale też ciągle radykalnie mniej niż w krajach starej Unii Europejskiej. Mechanizmy dotyczące tworzenia i dostosowywania stanowisk pracy to nie są zadania, które traktuje się priorytetowo – tylko 4 proc. środków trafiających do samorządów przez PFRON jest przeznaczane na aktywizację zawodową – zauważa Dariusz Majorek. - Osoby z niepełnosprawnością to naprawdę dobrzy pracownicy, pracujący lojalnie, wiążący się z konkretnym zakładem pracy na długo. Dla osoby z niepełnosprawnością – wiem to po sobie – praca jest wartością z perspektywy kontaktu społecznego, bycia potrzebnym, funkcjonowania w społeczeństwie; wynagrodzenie jest rzeczą ważną, ale nie najważniejszą – podkreśla. 

Opinia ekspertki: Orzeczenie nie może być jedynym walorem

Osoby z niepełnosprawnością często patrzą na siebie przez pryzmat orzeczenia i mają trudność w postrzeganiu się obiektywnie w kategoriach atrakcyjności dla kapryśnego rynku pracy. Nie biorą pod uwagę innych zmiennych: kwalifikacji, wieku, doświadczenia zawodowego i tego, że zwłaszcza na mniej wymagające stanowiska – choćby ulubioną przez naszych klientów „prostą pracę biurową” - zwykle jest więcej aplikacji. Informacji o orzeczeniu nie zamieszczamy zwykle w CV, natomiast faktycznie orzeczenie i wskazanie stopnia znacznego mogą być atrakcyjne dla pracodawcy, natomiast na pewno warto, żeby był to dla niego dodatek i ewentualna rekompensata dłuższego urlopu, krótszego dnia pracy czy przerw, a nie nasz jedyny walor.

Zdarza się, że słyszymy od naszych klientów: „na mnie pracodawca zarabia”. Zakładając, że nie rozmawiamy o anomaliach rynku pracy, to nie do końca tak jest. Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością oznacza często skomplikowaną logistykę, dodatkowe wyznania, utrudnienia w planowaniu planu pracy. Pracodawcy wskazują na to, że dofinansowania są niskie w stosunku do rosnącego najniższego wynagrodzenia.

W przypadku pracowników ze stopniem lekkim, dla których nie są przewidziane ograniczenia czasu pracy, orzeczenie teoretycznie w ogóle nie powinno być istotne. Niemniej jednak, jeśli aplikujemy na stanowiska, które przewidują pracę w godzinach nocnych czy nadgodziny, może to być utrudnienie dla pracodawcy. Problem pojawia się wtedy, kiedy stopień lekki to nie osławiony „brak palca”, ale faktycznie poważne kłopoty zdrowotne. Mamy tu do czynienia z nieadekwatnością zapisu w orzeczeniu do faktycznego poziomu funkcjonowania. Przy wsparciu prawnika z Centrum Integracja pan Wacław czy pan Arkadiusz przygotował dokumentację i ponownie stanął przed komisją. Tym razem przyznała stopień umiarkowany niepełnosprawności, co daje mu dodatkowe uprawnienia w miejscu pracy, a pracodawcy - znacznie wyższą rekompensatę w przypadku jego zatrudnienia.

Według danych PFRON z września 2023 w Systemie Obsługi Dofinansowań i Refundacji (SODiR) zarejestrowanych było 203 432 pracowników ogółem. Wśród nich osób ze schorzeniami specjalnymi było  60401, osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności 20 050 (w tym ze specjalnymi potrzebami: 8464), osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności 134 780 (w tym ze specjalnymi potrzebami: 42860), z lekkim stopniem niepełnosprawności 48 601 (w tym ze specjalnymi potrzebami: 9078).

Jakie są Wasze doświadczenia na rynku pracy? Czy Waszym zdaniem rzeczywiście najważniejszym argumentem na rzecz zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością są dofinansowania z PFRON? Jak Waszym zdaniem można to zmienić?